転職しても出産しても「戻りたい！」
社員の能力を引き出す環境

2010年”働きがいのある会社”第１位!!

働きがいのある会社（Great Place To Work）とは世界40カ国以上で世界共通の基準で
選ばれ、各国の有力メディアで発表しています。

米国では、この「働きがいのある会社」リストに名を連ねていることが
「一流企業の証」なのです。

その働きがいのある会社として、モルガンスタンレー、マイクロソフト、アサヒビール、
三井住友銀行、船井総合研究所といった錚々たる大企業を押さえて、
2010年の第1位に輝いたベンチャー企業ワークスアプリケーションズ。

今回は「働きがいのある会社」ということでなんと、社員さんにもインタビューしました。

登場する社員さんたちは、

・初年度の成績がゼロだったにもかかわらず現在は大活躍の営業マネージャー。
・産休後も高いモチベーションで職場復帰した女性社員。
・入社3年目にして重要な採用部門で実力を認められ大抜擢された若手マネージャー。
・いったん転職したものの、やっぱり戻りたい！と再入社、
前よりも生き生きと活躍している出戻りの男性社員。

彼らが語る会社の魅力は、生の声ならではの何よりもリアリティがあります。

そして、社長の牧野さんの話からは、経営者視点で
「働きがいについて」考えさせられます。

社員が口をそろえて「自分の能力が引き出されていく環境がある」と言う
ブレのない採用基準や驚きの人材育成方法で社員の能力にさらに磨きをかけるという
経営者にしかできない環境作りのアイデアやヒントが満載です。

それだけではありません。

起業時につきものの悩み、資金繰り。

牧野さん自身、
「まさかこんなにお金が集まらなかったと思わなかった・・・困った・・・」
と頭を抱えるほどの逆境。

しかし、あのアップルコンピュータの創業期にも出資したという
伝説の大物ベンチャーキャピタリストに救われたという経緯や
ベンチャーとして成功するための要件なども惜しげもなく語ってくれています。

さらに、

"誰もやったことのないことをやり遂げた"
というパイオニア精神、チャレンジ精神といった本物のベンチャーマインドに
触れることで、あなたの心にも火がつくかもしれません。

この教材には、業種、業態の違いや、規模の大小に関係なく
働きがいのある会社を作り、社員とともに成功する方法や
チャレンジングなベンチャーを起業して大きく社会に貢献する意義など
経営者として多くのことが学べます。

今すぐこの教材を手に入れてぜひ、あなたの会社の"働きがい"を
もっともっと大きくして社員さんとともに大きな何かをやり遂げてください。

伝説のベンチャーキャピタリストがこだわったベンチャーの条件

あのアップルやＡＯＬなどの創業期に出資したという大物ベンチャーキャピタリスト。ワークス創業当時、巨額の初期投資が必要だったにもかかわらず、出資者なしという逆境の中、 その伝説のベンチャーキャピタリストが出資してくれたそうです。事業が成功するかしないか、その可能性を見抜くためそのベンチャーキャピタリストは、"二つのこと"に徹底的にこだわったそうです。

新しい価値を創造するベンチャーに必要な条件とは？成功の可能性の高さを 表す重要な要素。経営者、リーダーなら絶対知っておきたいその条件とは？

日本一インターンシップの応募者が多い会社

社員が口をそろえて、「自分の可能性を引き出してくれる職場」「企業文化にブレがない」と絶賛。待遇だけではなく、自己成長できる環境に大きな満足感を感じています。その期待感は入社前の学生にも波及しており、インターシップに応募する学生の数は３万人を超えるそうです。

他に類をみないインターシップ制で、日本一インターンシップの応募者が多い会社です。業種や規模の大小にかかわらず向上心のある社員が求めている「働きがい」とは何かを気づかせてくれる事例です。

普通の採用では見抜けないイノベーションを可能にする能力

「ここが問題です」と問題がわかって指摘する。そんな人材はいらない！と言いきる牧野さん。必要なのは、誰もが不可能だからとあきらめてしまうような問題を解決しようとする人。知識より、経験より、「問題解決能力」がある人材がイノベーションを実現すると言っています。誰もやったことのない領域に果敢にチャレンジする、不可能を可能にしようとするマインドを持つ人材をどうやって採用し、育成するかに迫ります。

せっかくお金をかけて優秀な社員を採用しても、活躍させられずにいるというもどかしい思いをされている方は必見です。事業の成長のためには優秀な人材が必要なのです。

チームワークを重視しない！？しかし卓越した成果を出すチーム

ワークスではチームワークを重視しないそうです。そして600人もの規模になるまで管理職を置かなかったというから驚きです。ある程度の規模になると組織化して、安定した成果を作っているのが普通に思えます。

しかも600人の社員を抱えているのに管理職がいない会社など、想像できません。こんなにまでチームにこだわらないにも関わらず、チームは卓越した成果を上げているからさらに驚きです。常識をくつがえすアンチチームプレイで成果を出す秘密とは？

社員のために作ったという“5つの行動基準”

比較的若い層を採用し、育てていく方針のワークス。トップ３人でずっと共有されていたという5つの行動基準があります。こういった基準は、普通は会社のスムーズな運営のために設けられていますが、会社にとって大事なことの基準ではないそうです。

しかしこれによって結果的には、社員が安心して働くことができるブレのない事業文化を形成しています。社員のために作った行動基準とは？

牧野 正幸氏のインタビューから学べること

• アップルコンピュータの創業期にも多額の出資をしたという"伝説のベンチャーキャピタリスト"がこだわったベンチャー成功の"２つの条件"とは？
• 誰もやったことのないことにチャレンジする企業は経験者を採用できない、採用すべき人材の素養とは？
• "優秀な人材"の能力を最大限に発揮させるために、絶対やってはいけないこと、またやらせるべきこととは？
• 採用試験でも面接でも見抜けない「問題解決能力」。それがあるかないかを判断する採用者向けのプログラムとは？
• なぜインターンシップの学生に１万円もの日当を払うのか？
• 入社３年の現リクルーティングマネジャーが語る優秀な人材の「採用ポイント」とは？
• 初年度の営業成績ゼロの経歴を持つ現セールスマーケティンググループのマネジャーが語る、苦しいが手ごたえを感じたというインターンシップの内容とは？
• 産休も育休も取ることが出来、その後復帰する女性社員にさらに年俸の15％のボーナスを出す理由とは？
• 退職しても戻れる「カムバックパス」を使って再入社した現サービス事業部マネジャーが語る"戻りたくなる理由"とは？
• 自由にやらせていても、乱れることなく主体的に成果を上げていける風土作りの基礎となるワークス流の「行動基準」とは？
• 多くのベンチャー企業が成長過程で陥るという"成長を阻む問題"とは？
• 500人もの社員規模でも中間管理職を置かず、チームプレーも重視しない、にもかかわらずチームで成果を上げられる理由とは？
• なぜ結果よりも"プロセス"を重視し、厳しい評価の対象にするのか？
• 企業文化を浸透させるための絶対にしてはいけない"2つのこと"とは？

働きがい＝待遇と考えてしまいがちですが、必ずしもイコールではありません

社員が活躍する栄養源とも言える”仕事のやりがい”
つまり、”働きがい”が大切だということは
経営者だけれなく、働く社員も実はわかっています。

しかし

「何をしたら、社員がやる気になってくれるのか？」

まるで永遠のテーマのようにぐるぐると繰り返される
それが、経営者の悩みのダントツ1位なのではないでしょうか？

しかしいますぐ出来ることがあります。

この教材で学んで、

自社の働きがいとは何なのか？
についてあらためて考えてみることも出来ます。

そして
もし社員がインタビューされたとしたら、

彼らはどんな風に答えるのか？
またどんな風に答えてほしいのか？

ぜひそんな思考を巡らせて、
あなたの理想とする
"働きがいのある会社"を作る一歩を踏み出してください。